员工职级晋升管理制度

3) 年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰。

公司于每个年度末举办荣誉表彰会，对获奖员工和单位给予奖励和表彰。 第三十七条 有下列情形的，可晋升一个级别：

1) 全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；

2) 经常及时举报或制止危害公司的事件，避免较大损失；

3) 带头节约公司各项资源，并卓有成效；

4) 善于及时发现隐患，并予以妥善处理，避免公司遭受损；

5) 能够认真自觉执行制度和操作规范，经常对经营、管理工作提出改进建议，

有显著贡献；

第三十八条 有下列情形的，不予晋升：

1) 一年内，违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；

2) 工作消极、失职、散布消极言论或负面信息，能积极改正，未造成损失；

3) 不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作；

4) 一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或以上；

5) 近六个月内有旷工行为；

6) 一年内，病、事假天数累计超过30天（含）以上者，工伤除外；

7) 违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案；

8) 有其他应不予晋升的情形。

第三十九条 有下列情形的，予以降低一个级别：

1) 被顾客直接有效投诉；

2) 严重违反工作纪律，单次不够直接降级，一年内被通报二次及以上；

3) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失；

4) 违反公司规章制度，一年内累计满5次及以上；

5) 连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；

6) 工作消极不力或失职，被有关部门通报，给公司造成损失或声誉损害；

7) 有其他应予以降级的情形。

第四十条 有下列情形的，降低2个级别：

1) 违反法律法规或规章制度，给公司造成重大损失或声誉损害；

2) 打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为，被有关国家机关处理；

3) 连续旷工5日或累计旷工7日及以上；

4) 工作不力或失职，被有关部门处罚或通报，给公司造成重大损失；

5) 在公司或库房内酗酒滋事，妨害秩序；

6) 向外泄漏公司业务机密者；

7) 对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议，而任意谩骂；

8) 有其他应予以降级的情形。

第四十一条 有下列情形，予以降职、免职或开除：

1) 未经许可，擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动；

2) 胁迫上级或同事，蓄意违抗合理调度，或打骂侮辱上级或同事；

3) 利用公司名义，在外招谣撞骗者；

4) 利用职权循私舞弊者；

5) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，使公司蒙受损失者；

6) 偷窃或故意损坏公司财物者；

7) 上班时间赌博或在公司内赌博，有损公司声誉者；

8) 在公司内打人或互相打骂者；

9) 散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序；

10) 因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失；

11) 有煽动怠工或罢工具体事实者；

12) 触犯刑律，经判有期徒刑确定者；

13) 有其他应予以降职、免职或开除的情形。

第四节 晋升程序

第四十二条 员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审（上级、同级和下级三级评审），最后报总经理办公会审批。

第四十三条 员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料（证明所满足的晋级条件），不接受员工个人申请。

第四十四条 符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：

1) 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；

2) 员工所在部门（门店）复核后，根据员工的实际情况向人力资源部推荐；

3) 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查，确认其是

否符合晋升条件；

4) 人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升

条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升的人员名单；

5) 人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集

各方面意见，并对名单进行调整和修订；

6) 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；

7) 总经理办公会审议通过后，由人力资源部制定并下发文件公布最终结果，同

时调整相关员工的岗位级别和薪酬。

第四章 定级

第四十五条 所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素，确定其初始职级。

相关岗位指具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；

相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。

第四十六条 管理序列员工在见习期满后，由公司总经理办公会，提出定级

初审意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满，符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后给予定级，但是否给予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门（门店）负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作。

第四十七条 新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：

1) 应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级，应届专科

生根据工作表现和能力初始定级为1级。有相应工作经验的应届生，根据实际情况可以上浮一级。

2) 经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级

和工资。

3) 特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特

需人才的定级实行特别审批程序，由用人部门及人力资源部申报公司领导审核，报董事长批准。

第四十八条 本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。

第五章 人才储备管理

第四十九条 为加强人才储备和培养，公司建立人才储备管理机制，储备人才的培养和管理由人力资源部负责。

储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等，有潜力晋升为管理人员或执业药（医）师等专业技术人才的员工，按照现有副店长（含）以上管理人员数量的40—50%培养和管理。

第五十条 储备人才的资格条件：

1) 大学专科（含）以上文化程度，身体健康；

2) 良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实，作风严谨；

3) 较强的业务能力和一定的管理能力；

4) 较强的事业心、责任感和进取心，善于学习，工作积极；

5) 年龄在40岁以下；

6) 工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上。

第五十一条 储备人才由各部门（门店）民主推荐（含负责人推荐），经人

力资源部考察，报公司总经理办公会确定。

对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。

第五十二条 储备人才的培养

1) 通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人才信息库，为公司人

力资源开发提供基础保障。

2) 公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人才队伍，

加强人才培养。

3) 通过绩效考核工作，发现潜质较好的人才，进行岗位轮换，适当开展在岗锻

炼和在岗考察。

4) 公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强人才梯队建设，保证

管理队伍的稳定和健全。

第五十三条 建立储备人才档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。

储备人才档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人才的员工在公司内工作调动的，档案随同移交。

第六章 领导者优化

第五十四条 用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。

第五十五条 收集资料，并进行分析，有下列情形之一的，可以视为需要优化帮助的管理者：

1) 年度绩效考核成绩为“不可接受”的；

2) 连续两次季度绩效考核为“不可接受”，同时，年度绩效考核为“需要改进”

的；

3) 连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。

第五十六条 由人力资源部准备资料，组织对需要优化帮助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。

第五十七条 管理者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集、座谈、分

析，以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。

1) 降级使用：对于能力不够的管理者予以降级；

2) 轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换；

3) 留职察看（转入观察期）：由于客观或者主观原因，无法完成公司绩效考核，

并且具有潜力的领导者转入观察期，确定在短期内(3-6 个月)必须达到的具体或量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理；

4) 解雇：解雇无改进可能的管理者。

第七章 附则

第五十八条 本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。

第五十九条 本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。 第六十条 本制度自下发之日起执行。